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作为真正的中立第三方，我稍微反对一下各位HR，希望不会被各位拉黑。
1.自己没精力或者没能力调查清楚合理的薪资区间前的应聘者，请不要听各种HR的谆谆教导，你要知道现在你是缺乏信息的一方，你的核心价值是你的业务能力和职业素养而不是薪资的谈判能力。HR道义上并不应该以此指责你“自我认知不清晰”，我倒想问问看各位HR朋友，哪一位敢说没有充分做行调之前就拍出个合理应聘者的价位出来？你们一方面强调薪资保密政策同时各种薪资浮动的莫名其妙，另一方面又要求应聘者“对自己身价的认知很清晰”，是不是在搞笑？
所以，我的建议是先咨询自己的猎头，让猎头给你参考价，你自己考虑过后觉得满意再按合理的参考价再来聊。不满意的话，让猎头给你换职位，如果猎头找不到合适的，请换猎头。
2.如果没有猎头，只是内推或者HR自己找上门来，那么技巧很简单。
a)以现在谈offer，如果目前的薪资自我感觉相对比较合理，或者是公司没有严重的倒挂现象，那么可以给HR分析清楚自己目前的状态，在自己的跳槽成本上要求20~30%的提升是非常合理的，具体跳槽成本请根据现状自行折算，包括但不限于：年终奖、期权、股票、即将到来的晋升等；
b)以offer谈offer，政治不正确，但最有效。可以先以保守价拿一个保底offer，在此基础上和HR非常坦白的摊牌：我已经有了这个offer，我看好这个方向。当然你们的方向我是认可的，但如果你们不能在此基础上有10%的提升的话，出于道义考虑，我会优先选择第一家给我offer的公司。
3.最后，谈薪资的核心在于：你是否能承担失去这个offer的风险。
如果你非此offer不可，那么你必须开价保守，保证绝对在HR承受范围内。
反之，如果你是到处抢手的candidate，那么你完全可以轻松随意的开出一个喜欢的数字，对方爱给不给，不给拉到，有的是下家。
所以，时间最好多分配一些到提升自身方面。
不能，基本hr的作用对于面试者来说就是成事不足，败事有余。比如，涨工资，定薪水他做不了主。
第二，hr恨不得早点把岗位人员补全，就不用继续招聘了。
综合以上，可以很负责任告诉你。
1.你面试的岗位不需要高精尖人才，可能一个普普通通机灵点的应届生就可以完成的，那这个岗位薪资肯定不会很高。因为这个岗位的价值上限就摆在那里。
2.也有很多人好高骛远，太过自负。总认为自己的能力超群，其实真的有太多比你优秀的。所以hr开的只是匹配你自身的价值而已。
3.现在市场非常透明，随便网上各招聘网都能找到岗位薪酬情况，但有很多是虚标，只是为了吸引应聘者，所以hr不单单负责招聘，他们还负责留人，所以压低工资招一个随时会离职还无法尽心尽力工作的人不是一个hr会去做的事情。
1、新入职员工的薪资既不是由人力资源部决定的，也不是用人部门决定的，是根据公司的薪酬制度确定的，是根据既薪资标准确定的。
2、但并不是每个公司都是有完善的薪酬管理制度的，薪酬制度的完善程度不一样，也会导致员工薪资的确定方式会不一样。因此，一个应聘者通过面试以后，薪资的确定，可能每个公司的方式会不一样。
3、有些公司可能对于某个岗位的工资就是固定的，所以，不会存在灵活的、可以去沟通的部分，如果候选人能接受那个薪资，那就正常办理入职。如果候选人接受不了，那公司就会重新去面试新的适合岗位的人，不存在为某个候选人特殊定薪的情况。
4、税前工资=所有收入总和-（社保+公积金）。社会保险中的个人交纳部分、住房公积金中的个人交纳部分是税前列支的。
5、因此，税前工资≠税后工资+个人所得税。根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。
6、税前工资是扣掉五险一金后的；税前工资=所有收入总和-（社保+公积金）。社会保险中的个人交纳部分、住房公积金中的个人交纳部分是税前列支的。因此，税前工资≠税后工资+个人所得税。
