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1、高管薪酬主要构成：工资+奖金+长期激励型报酬；
工资是固定薪酬，与高管业绩无关。奖金是根据当年业绩提取的一部分奖励性薪酬，高管达到一定业绩目标可获得。
上市公司高管薪酬主要有基本工资、津贴、奖金、福利和保险构成。其中，用激励来创造更好业绩这块占了很大一部分，大约占了总报酬90%。
一般来说，企业性质银行高管薪酬由基本工资、津贴、奖金、酬金等部分构成。
国企高管薪酬一般有基本工资、职务津贴、绩效奖金、特殊奖励、股权收益，补充保险、职务消费等构成。基础薪点会根据不同类型企业、不同管理岗位、不同薪酬价位系数，确定不同基础薪点，同时会参考民营企业水平来制定薪酬范围。
1、高层管理考核指标偏重：利润、成本、市场、人才、产品、系统等因素。
2、中层管理考核指标偏重：财务业绩、学习成长、服务满意、流程执行等因素。
3、员工考核指标偏重：目标、生产量等。
HR经理是人力资源部门工作的管理者。原来叫人事经理。
1、制定公司人力资源的战略规划；
2、督促公司人力资源战略的执行；
3、负责建立畅通的沟通渠道和有效的激励机制；
4、全面负责人力资源部门的工作；
能动性特征是区别人力资源和非人力资源的最关键特征。具有能动性的人力资源是企业核心竞争力的集中体现，是企业发展的根本保证，是企业实现价值增值的源泉所在。
人力资源的载体是具有生物特征的人，人力资源的开发和利用伴随着人的生命周期，受制于人这一生命体本身的制约，具有一定的时效性。人的生命周期可以分为孕育期、成长期、成熟期和衰退期。人力资源用来从事工作、创造财富的自然时间一般被限定在 18～60岁前后的一段时期。
作为人力资源载体的人是社会中的人，而人的作用发挥需要人与人之间的合作，需要激励，需要满足人类的归属、被尊重和发展等不同层次的需求。组织是由个体所组成的系统，组织的战略执行、目标和任务的完成等需要人际合作。
参考资料来源：百度百科-人力资源经理
1、薪酬水平：结合企业实际，借鉴外部优秀企业经验，建议企业参照市场化薪酬水平制定职业经理人薪酬，充分提升职业经理人的积极性。
2、薪酬结构：建议职业经理人实行年薪制，薪酬结构包括基本年薪、绩效年薪、年终奖、任期奖励等，其中；绩效年薪占岗位年薪的比例原则上不低于50%；任期奖励为任期内完成任期绩效合约约定任务的定额奖励，奖励金额为三年岗位年薪实际总额的10%。绩效年薪和任期奖励与企业经营业绩挂钩。
3、福利水平：职业经理人按照国家有关规定，享有基本养老保险、基本医疗保险等基本社会保险以及缴存住房公积金。其他福利发放参照试点单位的福利标准，由各企业人力资源部制定相关细则。职业经理人不得在企业领取其他福利性货币收入。
4、激励机制：探索设置超额利润共享、项目跟投、股权激励、期权激励等手段，实现职业经理人与企业利益相捆绑，共同进退，从目前外部企业实践和中美嘉伦研究分析来看，建议先期以任期激励、超额利润共享、专项奖励为主。进行细分的，您可以了解下。
职位概要:规划、指导、协调公司的人力资源管理与组织建设，最大限度地开发人力资源，促进公司经营目标的实现和长远发展。
职位概要:协助制定、组织实施公司人力资源战略，建设发展人力资源各项构成体系，最大限度地开发人力资源，为实现公司经营发展战略目标提供人力保障。
职位概要:执行人力资源日常性事务工作，辅助人力资源经理完成人力资源目标规划。
职位概要:协助上级制定实施人力资源目标及计划，以实现人力资源最优配置。
职位概要:制定并实施公司各项招聘计划，完成招聘目标。
职位概要:制定实施员工培训与发展计划，实现公司人力资源培训目标。
职位概要:协助制定培训计划，开发培训课程，按计划实施培训，达到所拟订的培训目标。
职位概要:协助培训主管做好培训部门日常事务工作。
职位概要:组织实施公司全员绩效评价制度及年度评价工作，保证评价工作的及时性和质量。
职位概要:协助上级完成薪酬、福利的各项日常工作。
职位概要:研究薪资市场行情，协助制定最佳薪酬标准计划。
职位概要:规划、组织、建立、管理和控制人力资源信息系统。
职位概要:创建、维护公司员工记录，协调员工绩效评价与人员信息工作。
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
二、人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
三、人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
四、人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
五、工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
参考资料来源：百度百科-人力资源管理六大模块
作为人力资源经理，薪酬管理是你的核心职责之一。以下是人力资源经理在薪酬管理中的一般做法：
1.确定薪酬策略和目标：与高层管理层合作，制定组织的薪酬策略和目标。这包括确定薪酬定位（例如，市场导向、绩效导向、成本导向等），薪酬增长预算和员工薪酬福利方面的优先事项。
2.进行市场薪酬调研：进行市场薪酬调研，了解相关行业和地区的薪酬水平和趋势。通过与其他组织的薪酬数据比较，确保组织的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
3.设计和管理薪酬体系：基于薪酬策略和市场调研结果，设计和管理适合组织的薪酬体系。这包括确定薪酬结构、职级和职位薪酬水平，并建立与绩效和能力相关的薪酬差异化机制。
4.绩效评估和薪酬分配：与绩效管理紧密结合，进行绩效评估和薪酬分配。根据员工的绩效表现，确定相应的薪酬调整和奖励。确保薪酬分配公平、透明，并与绩效挂钩，激励员工提升绩效。
5.薪酬沟通和解决问题：与员工进行薪酬沟通，解答他们的疑问和问题。提供清晰的薪酬政策和程序说明，确保员工了解薪酬体系和相应的规则。同时，处理薪酬相关的纠纷和投诉，确保公正和合理的解决。
6.管理变动和调整：随着组织的变化和员工的发展，及时管理薪酬的变动和调整。这包括晋升、转岗、调薪、福利调整等，确保薪酬体系与组织需求和员工期望保持一致。
7.监测和评估薪酬效果：定期监测和评估薪酬管理的效果和影响。通过薪酬数据分析和反馈机制，评估薪酬策略的有效性，并进行必要的调整和改进。
8.遵守法律法规和合规要求：确保薪酬管理符合当地的法律法规和劳动合同的要求。了解和遵守与薪酬相关的法律要求，包括最低工资标准、加班工资、福利待遇等。
人力资源与人事部经理的区别如下：
人事部经理属于行政管理的范畴，主要是一些事务性的工作。人事部经理负责招待领导的决策。
而人力资源管理则包含战略性的工作和事务性的工作。吸纳和开发人力资源成为人力资源管理工作的重中之重。人力资源管理部门既是人事行政管理的办事机构，又是领导层制定、实施人才战略的参谋部。
人事部经理以事为核心，强调的是“因事高人、因事评人”。工作任务是否完成，是一切管理活动的出发点。
而人力资源管理则是以人为中心，注重人事相宜。在某些企业中，为了留住人才，充分发挥其才能，甚至出现了“因人设事”的现象。例如，如果某位研发人员提出了某个研发项目，在经过适当的评估之后，企业会为这位研发人员提供相关的支持。
人事部经理主要考核能否认真贯彻执行国家的宪法、法律、法令，是否具备工作人员应有的道德品质、是否具有做好本职工作的业务技能，以及必备的文化知识和实际工作能力。
而人力资源管理主要考核，出勤情况、学习成绩和工作态度，完成任务的数量、质量、效率等。
人事部经理主要制定、修改关于权限和职能责任的组织结构，建立双轨的、相互的、纵向及横向的信息交流系统。预测对于工作人员的需求，做出人员投入计划，并对所需要的管理政策和计划做出预先设想。
人员的配备和使用：即按照工作需要，对工作人员进行录用、调配、考核、奖惩、安置等。帮助工作人员不断提高个人工作能力，进行任职前培训和在职培训。
而人力资源管理主要根据按劳分配的原则，做好工作人员的工资定级、升级和各种保险福利工作。通过各种教育方式，提高工作人员的思想政治觉悟，激励工作人员的积极性、创造性。对工作情况和程序进行总结、评价，以便改进管理工作。
参考资料来源：百度百科-人力资源
