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1、完善员工入职与解聘的规章制度。根据国家的法律法规的调整及时修改，可以聘请HR法律顾问进行审核，对不利因素进行合法规避。
2、完善薪酬制度。低收入的企业应该注意：工资中包含员工个人缴纳的社会保险和住房公积金，我们可以将包吃包住之类实物补助折合成工资，并以工资形式发放；高收入的企业应该注意：合理设计福利，降低工资及工资总额，从而降低社会保险、加班费、经济补偿、年休假补偿的计算基数。我们可以利用住房公积金，降低工资额的同时不降低员工收入，通过提供某些费用的报销，在保证员工收入不降低的情况下降低工资额。
3、完善绩效管理制度。我们可以利用绩效工资来调整收入，从而调整社保基数；利用绩效工资来提高员工的工作积极性，提高效率实际就是降低成本；利用绩效管理来发现人才，淘汰南郭处士，精简人员。
4、通过完善管理，优化流程来压缩不必要的岗位。
5、选择不同的工作时间制度。依法降低加班工资支出。例如不定时工时制和临时用工制。
加班工资与工作时间制度关系一览表
工作时间制度法定节假日休息日延长工作时间备注
标准工时工作制不低于劳动者本人工资的300%支付加班工资不低于劳动者本人工资的200%支付加班工资（用人单位事后不安排补休的情况下）不低于劳动本人工资的150%支付加班工资标准工时制是普遍实行的基本工时制度。劳动者在休息日加班的，后安排补休的，不用支付加班工资。
综合计算工时工作制不低于劳动者本人工资的300%支付加班工资正常工作，不需要支付加班费（满足条件C）（满足条件B）不低于劳动本人工资的150%支付加班工资⑴综合计算工时制要经过劳动行政部门批准方能生效；⑵只适用于特殊岗位和部门。
不定时工时不低于劳动者本人工资的300%支付加班工资正常工作，不需要支付加班费（不用安排补休）正常工作，不需要支付加班费⑴不定时工时工作制要经过劳动行政部门批准方能生效；⑵只适用于特殊岗位和部门
计件工资（满足条件A）不低于劳动者本人日工资的300%支付加班工资（满足条件A）不低于劳动者本人工资的200%支付加班工资正常工作，不需要支付加班费
A、在劳动者完成定额工作任务且实际工作时间达到标准日工作时间之后。
B、在综合计算周期内的劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准日标准工作时间总数的。
C、综合计算周期内的实际工作时间没有超过法定标准工作时间的部分。
6、劳务派遣。使用有经验的劳动派遣公司，可以减少劳动纠纷，降低招聘、使用和管理人事管理成本，也可以利用社会保险在劳务派遣单位所在地缴纳的规定，选择合适区域的劳务派遣公司以降低社会保险费用。由于当被派遣员工受到损害时，用工单位应承担连带赔偿责任，因此要寻找有资质、有丰富经验的劳务派遣公司，并与劳动派遣公司明确责任的承担，这点烟台邦芒人力资源有限公司做的很好。
7、临时性劳务派遣。为了提高正式员工的荣誉感和避免试用期麻烦。可以做临时性劳务派遣，既降低了劳动成本，还提高了员工工作积极性，还帮助企业规避了法律风险。这是烟台邦芒人力资源有限公司终结出来的新产品。
8、业务外包。企业将业务外包给其它单位后，企业与承包方之间形成经济合同关系，应由承包方招聘员工从事业务，发包企业不应与这些从事业务的人员之间签订劳动合同，因此不用承担劳动人事方面的责任。现在因为劳务派遣对派遣人数比例和工种有了限制，很多人力资源公司开始了外包业务。
9、雇佣离退休人员以降低用工成本。离退休人员不能与用人单位建立劳动关系，两者之间是雇佣关系。因用人单位与离退休人员之间是雇佣关系而非劳动关系，故解雇离退休人员是无需支付经济补偿金、加班工资、享受职工带薪年休假制度等基于劳动关系而产生的劳动待遇。
10、企业处于困难时期的处理方法。降薪：降薪是指由用工单位单方降低劳动者薪酬或双方协商一致降低薪酬的情形。放假：因用人单位停工停产而向劳动者支付不低于当地最低工资的75%的生活费。延迟工资发放：企业可以因生产经营困难，履行法定程序后最多迟延30天支付工资。或者也会采取经济性裁员。这些操作属于企业迫于无奈求生存而采取的措施
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1、根据相关规定，公司主动解除劳动合同的补偿标准是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
2、公司和劳动者建立起劳动关系时都会签订劳动合同，正是这个合同让劳动关系变得牢固变得更加有保障。公司想要解除劳动关系时就必须考虑的更多，应该依据劳动法的规定对员工进行赔偿。根据相关法律规定，公司主动解除劳动合同的补偿标准是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如果是劳动合同到期终止合同的，向劳动者支付经济补偿金，每工作一年，支付一个月工资的补偿。如果是劳动合同期间，因劳动者有重大过错，如严重违反规章制度、违法犯罪等法律规定的情形，而解除劳动合同的，用人单位不需要支付经济补偿。但如果在劳动合同期间，是用人单位违反劳动法与劳动者解除合同的，要向劳动者双倍支付经济补偿金，即每工作一年，支付两个月工资的赔偿。
3、《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
1、虽说招聘单位有自己的无奈,为了新offer已经做好辞职准备的候选人们,面对到手的工作机会突生变故,也难免心塞。有的甚至和原本心仪的公司闹翻,双方对簿公堂。
2、offer不同于正式的合同,毁约的话企业将面临怎样的风险?
3、面对这类情况,HR又如何合理应对,将对双方的损失降低最低呢?
4、看情况。如果企业发出了offer,但对方在约定时间内还没确认好或选择了放弃,或者双方协商好了解除约定,而不需要支付任何经济赔偿,这时即便企业方撤回offer影响也不大。
5、当企业发出录用通知书,对方也接受了offer,表示双方已达成书面约定,关系已生效。
6、在这种情况下,如企业方违约撤销offer,违背诚实信用原则,造成他人信赖利益有所损失,则需要承担缔约过失责任。
7、缔约过失责任主要适用于合同未成立(缔结阶段)、被撤销或被宣布为无效的情况下,一方遭受信赖利益损失的承担问题。
8、毕竟Offer虽不像正式的劳动合同,但作为企业方发出的书面录用通知材料,一经发出,也是具有法律效应的。
9、目前,像单方面撤回Offer这类的缔约过失责任,需支付的赔偿主要为损害赔偿。而损害赔偿主要包括2种形式:固有利益和信赖利益。
10、其中固有利益的赔偿范围主要包括入职准备的医疗费(如体检)、误工费、交通费、住宿费等。如致残或致死,还需承担相应的损失补偿。
11、信赖利益的赔偿范围包含毁约直接或间接导致的损失。
12、比如为订约而赴实地考察所支付的缔约费用、为准备履约和实际履约所支付的物流费、因缔约过失导致合同无效、被变更或被撤销所造成的实际损失、因身体受到伤害所支付的医疗费、因支出缔约费用或准备履约和实际履行支出费用所失去的利息、因信赖合同有效成立而放弃的机会成本等。
13、关于具体赔偿多少,目前尚没有明确的法律标准。
14、一般由法院会考量新签约公司的过错、应聘者在原工作单位的收入情况以及新公司承诺的工资待遇等进行综合判决。常见的有1-3个月工资金额的赔偿。
15、但鉴于疫情属于不可抗力,如果企业的确因此无法正常聘用,赔偿方面是可以适当酌减的。
16、而且,值得注意的是:书面offer不止对企业有约束力,对准员工也有很强的约束力。
17、如果offer中有明确提及相应的违约责任和赔偿,准员工起初接了下offer,事后又单方面违背offer约定,这时则极可能面临相应的违约金。
18、02 HR如何合理应对offer类违约风险?
19、为杜绝此类风险产生,前期做好岗位编制和需求的确认、人才的科学考察和评估,做好offer的审批工作,确保需求真实有效、人才招聘无误,是HR规避违约风险的基础一步。
20、其次,offer内容的把控和发送,也需要HR慎之又慎。
21、从内容上看,offer会注明具体的工作岗位、入职/到岗时间、工作地点、薪资奖金、工作制度、福利待遇等信息。
22、为了表达录用意向和入职优势,部分企业还会体现日后可能实现的加薪调薪、晋升、年终奖等内容。
23、虽然看起来更有吸引力,但一旦后期offer撤回,却可能导致企业在赔偿上处于更不利的状态。
24、因此,资深HR在前期的offer很忌讳过细提及日后可能很难实现的薪资、奖金等。
25、如果工资结构中绩效占据很大的成分或年终奖具有很大不确定性,资深HR还会在offer中注明:“最终发放金额将根据实际绩效考核结果”或“年终奖最终发放与否、发放金额等由公司根据当年经营情况而定”等。
26、其次,为减少单方面毁约风险,资深HR往往会标注Offer的有效期、生效条件、公司可单方解约的条件等,尽可能明确双方权责义务,减少后期可能产生的争议。
27、当前期工作都没问题,但公司受疫情影响,的确存在经营困难,无法正常录用之前选定的人选,HR作为中间人,也有很多补救措施可以做。
28、比如和对方充分说明情况,争取对方的谅解和支持,私下协商解除offer,或者充分利用现有资源,为对方争取新的工作机会,将对双方的损失降到最低等。
