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最近是招聘高峰期，HR们每天忙碌着、头疼着，人力资源六大模块，招聘恰恰是最难的一块，招不到人，被责问效率低下，能力不行，那么，真的是我们人事部门的锅吗？
今天小编带大家分析一家，招不到人的几个根本问题。
现在大部分企业在邀约候选人来面试之前，都会去一个电话给候选人，然后会发送邀约面试的邮件或者是手机短信，但是为什么最后来的人却寥寥无几呢？招聘专员在抱怨候选人放鸽子的时候，有没有想过是什么原因呢？其实电话邀约面试也是一门学问，这决定着候选人挂完电话后是选择过来面试还是选择直接无视。打电话给候选人的时候，如果你开场直接就是“你好，我是XX公司的人事，你有投递我们公司的XX职位，现在我们邀请你来公司面试，面试时间地址我发到你邮箱了”，那么我可以肯定的说，最后来面试的人没几个为什么？因为你给人的感觉不专业呀，建议如下：1、简单介绍下公司所处的行业、规模、地点、福利；2、系统介绍下候选人应聘的职位工作内容；3、询问下候选人的期望薪资。最后把时间留给候选人，如果对方没什么需要了解的话，那么接下来就可以约到公司来面谈了，这整个一套流程下来，就给人一种被尊重，受重视的感觉，起码会大大提高面试率。
招聘渠道是一个很简单的事情，但是很多人对招聘渠道的了解就是打一个招聘广告或找一家猎头公司就可以了。其实这样是错误的。招聘渠道就是要想了解公司的业务模式和人才需求，然后找到公司所需要的人才在哪里、做什么、用什么方法和策略才能吸引人才加盟等。
其实，在员工入职时我们就应该进行相应的背调，这样才能更加了解员工真的履历和真实需求。
91背调，超50个核查项目，线上线下全面覆盖；大数据一秒出结果，履历验证一天出报告；国家权威数据库，录音备查，错误双倍赔付；传统价格的百分之30，多个项目免费使用。
03不懂公司业务，不懂公司发展现状
作为HR人员，一定要对公司的产品和业务模式非常熟悉，甚至要做到能和公司业务的人员详细的宣讲和梳理。不然只能说，你不适合从事HR这个行业。招聘人员想要招聘到合适的人才，要经常参与业务部门的活动、会议等，并能给他们业务战略提出自己的建议。不过，很多企业在实际操作中根本不让招聘人员参加公司活动、会议等。
这个问题是绝大多数求职者首要关注的问题，我们公司是游戏开发公司，如果我们行业美术部门的术语来说，想用500块的成本要求候选人做出5000块的特效，那么就属于异想天开了，大家出来找工作都是混口饭吃，如果企业给出的薪资都不如公司所在地级市的市场平均薪资的话，那么职位竞争力就可想而知了，所以再埋怨咱人事招不到人的时候，是不是首先应该考虑下薪资给得到不到位呢？不然这个锅我们可不背。
最后提示各位HR,很多时候招不到人，可能是你的招聘途径太窄了，想要接触到目标候选人，应该学会活用各种目标交流群、朋友圈、借助身边人推荐。如果招聘方法找对了，对HR的招聘来说是如鱼得水！
最近天天看见HR们在各种QQ群微信群里面喊招不到人；
①在职想跳槽的，都在熬那点年终奖，回答过完年再找工作；
②离职想找工作的，想着反正快过年了，回答过完年再找工作；
广大HR好像在一起呼喊：我想招的人都到哪儿去了呢？
1、大概在十月底碰到某猎头老板，和我诉苦说，接下去两个月随着双11双12的来临，公司也到了淡季，这个时候做我们这个行业的都是练内功学习为主了，你可能没经历过，赶紧搞些课程来给员工培训培训；
虽然做HR是很多年了，年底招聘难我也知道，但毕竟自己开工作室确实是第一年，他这么一说，我第一反应是，难道到了双11双12就没人离职了？没人跳槽了？没人找工作？没人招人了？
但听他这么一说，毕竟也是前辈，我马上召集公司开会，制定了11月份目标以及行动策略，在过去的11月份，来呗共合作了十家公司并成功入职了44人，传说中的淡季，来呗反而在客户数和推荐率上都比10月份有所增长；
SO:人才天天缺，招人没有淡旺季之分，我们的BAT巨头们哪天不是在招人；
2、在我服务的互联网电商公司，很多是线下企业转电商平台的；其实线下企业的管理模式和电商真不一样，外加现在90后大部队的环境下，再用传统模式去招人确实有困难；
经常会遇到这么一些老板们来找我，赶紧帮我招人，钱不是问题，关键是要快，我们。。。。此处省略一万字，就是给我画了个大饼；
好的！没问题，您放心吧！脑子里面各种YY：就冲着您说钱不是问题，招人还不简单，姐姐我最喜欢这么爽快的老板了，事实却是我太单纯了，就知道你们欺负我读书少；
接下去发生的几乎所有他们满意的候选人都挂在薪资上，和企业内部HR来回沟通几轮，总结以下几个问题：
①面试虽然满意，不确保一定是实际能力，先给基础薪资试试，如果试用真的和面试能力一样，后面在涨；
试问谁愿意薪资越干越少，拿着杯水车薪来证明自己的，那肯定是猴子派来的；
②地域问题的通病，因为之前有此地域的人对不住他们的，就对这个地域的人一竿子打死，再好也不要，面试都不想面；
地域确实会有问题，但不是人人这样，也需要看具体能力和面试情况；
③老板经常出差不在，HR不能定，所有人都需要老板面过，等老板出差回来，想约来复试，人家已经找好工作；
在现在人才紧缺的现状下，速度就是成功的一半，咱们不是BAT大公司，面试者一直默默等着我们；
SO：招人肯定风险和机会并存，不能以低薪资来规避招人的风险，这样肯定招不到人，合理的薪酬绩效架构，让面试者和企业一起来公平合理的承担才是关键。
3、92年的小姑娘，挺能干的，负责整个代理品牌的电商运营，当初来呗推出“伙伴计划”，不知道吓跑多少人，但我始终认为懂的人自然懂；她毫不犹豫的主动签约，她说理由很简单，招个专职HR一年工资成本最少5万块，更何况还有管理成本，3万都不到的价格，让HR招聘团队帮她干活很值得；
来呗每天会推荐不少人去面试，她采用的策略就是，所有基本能力符合的人先考核期三天，主要先考察工作态度和实操能力，三天确实可以考察出一个人是否基本符合，不通过直接PASS，通过后再进入试用期；
SO：90后就应该用90后的招聘方式去对待，不得不说很多传统老板是需要去包容和学习的。
4、可能我之前干过销售，要么在销售型公司呆过，找我招销售的也不下十几二十家；我滴亲娘啊！要知道招销售是多么苦逼的活，如果我愿意招的，真的看在你我的情面上；
在整整两个月的招聘上，来呗一共推荐给了一家销售型电商公司估摸着有50个以上的sales，很多都是有类似销售经验的，居然只录取了一个；HR给的录用理由是看中稳定性，我有点迷茫，小伙子，是个富二代，有车，按理说吧，做销售的基本能力里面至少要有赚钱的动力吧，看看小伙子吧，好像什么都不缺，我就更迷茫了，最后果然不到一个月小伙子就走了；
现在有一年多销售经验的，还愿意去做普通sales的已经算很稀缺了，居然初面都没过，淘汰理由是不太稳定；小伙子也只能选择第二志愿的，结果那老板给我点了一百个赞，连夸捡到了宝，连培训都不用，直接上岗不说，还能马上带新人；
SO：招人的标准到底在哪里，每家企业可能真不一样，但核心是不变，就是工作经验的可复制性。
5、其实很多时候我们不是招不到人，公司在招人各个环节可能做的不够细致，也许HR的一通电话邀约，就直接决定能不能有人来面试，没有面试何来招的到人；
曾经一射鸡湿GG和我聊起，接到过一个声音挺甜美的HR面试邀约，但是当时他还在职并正在开会，不方便接听，告知等下方便再回过去，结果HR直接挂了电话，等他开完会回拨，发现那是个总机，网上查了也都是总机；其实他很有意向跳槽，但因为这个小插曲，想想没有缘分吧，最终没有去面试这家公司。
SO，SO，SO：机会总是时刻在我们身边，机会总是给有准备的人；在这个浮躁的社会现实下，每天有太多的人离职，太多的人想跳槽，当然也有太多的公司在招人；
招人难是一个客观存在的现实，与其每天抱怨招不到人，到不如总结下为什么我们招不到人，我们的招人亮点在哪里？是薪资高、品牌好、福利优、环境佳、还是CEO特别帅。。。
如果什么都没有，那麻烦就别挑三拣四。
天赋异禀职场老司机，HR动态，职场干货，信手拈来！微信公众号【来呗人力资源】ID：HRcome-on
1、对于企业来说，HR招到人才或者招不到人才，都对企业是个考验，因为企业的人才流动的把关员就是他们。从人才的角度，HR是给予他们机会的天使，但有时候也是“恶魔”。
2、有人说做招聘的HR是很风光的事，不用费心去招人，在办公室里就能坐等求职者主动上门来应聘，HR大可对他们左挑右选。而现在，HR在办公室里恐怕是坐不住了，要跑各大人力资源市场招人，坐在不到两平方米的招聘展位前，通过快捷的职场技巧
3、很多HR都有一股虎气，不怒自威；但对于现场招聘，这却是一个障碍。曾在人力资源市场上见过一位四十多岁的男性HR。他长着一对铜铃般的虎目，坐得笔直，很严肃地看着过往的求职者。虽然他所在企业福利待遇都很好，但却鲜有人问津。就这样，他来了几次，总也招不到人，于是唉声叹气起来。有一次，他带了一位小姑娘来，看样子是她的助手。小姑娘属于长得很“面善”的那种人，很多求职者只愿与她咨询、交流，不愿和一脸“杀气”的男主管交流，一时间小姑娘的面前排起了队。而这位男主管则一脸无奈，干脆到门口外抽烟去了。
4、HR去人力资源市场是招人的，经常看到这样一些HR，他们招人时总带着笔记本计算机，面对求职者，头也不抬地看着计算机，求职者问一句答一句，不知道是工作真的很忙还是在上网聊天。还有的HR每次招聘都带着杂志或当天的报纸，边看杂志或报纸边回答求职者的询问，一副爱答不理，漠不关心的样子。在这种情况下，求职者往往扭头便走，他们从HR这些行为和态度上感觉到的是这家企业不是经常加班，就是人情味不够多。
5、一次，在招聘会上与一位求职者面谈，突然看到有一位求职者嘴里嘟囔着站在我的招聘展位前。与前面那位求职者谈完后，我让他坐下来，并好奇地问他刚才说的是什么。那位求职者指着斜对面那家招聘展位说，“那位HR是‘老面孔’了”。我问他“老面孔”有什么不好。他说“老面孔”的HR是经常招不到人的，因为他们经常“忽悠”求职者，被这样“忽悠”去的员工清醒了就会离开的，HR当然还要出来招人，所以这些“老面孔”的HR多数都不可信，而他就曾被那位HR“忽悠过”。这位求职者的一席话顿时明白了，因为他分析得很对，作为HR，“忽悠人”的事还是少干。
6、还经常发现有的招聘展位前熙熙攘攘、人头攒动，HR也忙得满头大汗，应接不暇，桌面上求职者的简历摞得很高。直到HR喊“招满了，招满了”，那些求职者才恋恋不舍地散去。到底是什么原因吸引来那么多求职者呢？原来发现其招聘告示上列明了每个岗位的薪水、福利待遇、休假、旅游、培训等求职者最为关心的问题，顿时恍然大悟——在人力资源市场上招人，企业的“吸引力”够不够，不取决于HR长得靓不靓，也不取决于HR是否能说会道，而更多的是看企业的“硬福利”和“软福利”诱不诱人。那些招聘告示上只写“面议”的HR，多数是底气不足的。
7、招不到人的HR有很多种，但以上四种是最为常见的。
